Clivia Conrad verdi
Clivia Conrad verdi

Da müssen wir gemeinsam ran!

Clivia Conrad, Bundesfachgruppenleiterin Wasserwirtschaft bei ver.di, im Gespräch mit der Redaktion des Online-Portals „Berufswelten Energie & Wasser“ darüber, wie die deutsche Energie- und Wasserwirtschaft gemeinsam dem Fachkräftemangel entgegnen sollte.

 

BWP: Bislang hatten die Unternehmen die Auswahl zwischen vielen Bewerberinnen und Bewerbern. Das verändert sich gerade. Woran liegt das?

Clivia Conrad: Die Gründe für den Rückgang von Bewerbungen sind höchst vielfältig. Vor allem im ländlichen Raum wirken sich Landflucht und gefühlt fehlende Perspektiven vor Ort negativ aus.

Davon betroffen sind zumeist kleine und mittlere Unternehmen, die dann ggf. auch noch mit größeren Industrieunternehmen im Wettbewerb um die wenigen potenziellen Arbeitskräfte stehen.

Gleichzeitig nimmt die Zahl der Schulabgänger*innen ab. Wer einen Schulabschluss macht, strebt, wenn möglich, direkt ein Studium an – zu Lasten der dualen Ausbildungsberufe. Und spätestens hier erreicht der Fachkräftemangel auch die städtischen Regionen.

BWP: ver.di unterstützt das Berufsweltenportal der deutschen Energie- und Wasserwirtschaft. Was ist Ihre Motivation?

Clivia Conrad: Ganz einfach: Die Energie- und Wasserwirtschaft ist mit ihrem hohen Altersdurchschnitt der Beschäftigten besonders betroffen vom Fachkräftemangel, da bis zum Jahr 2025 mehr als ein Drittel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter altersbedingt aus den Unternehmen ausscheiden wird.

Alleine die deutsche Wasserwirtschaft muss also in den kommenden Jahren deutlich über 30.000 Stellen neu besetzen; darunter viele technische Fachleute mit einer Top-Ausbildung und viel Praxiswissen, die nicht so einfach und vor allem nicht kurzfristig zu ersetzen sind.

Da ist das Berufsweltenportal aus unserer Sicht ein ganz wichtiges Element, stellt es doch die Energie- und Wasserwirtschaft in ihrer ganzen Bandbreite dar – und dies ohne den sonst oft üblichen Konkurrenzgedanken untereinander. Zudem scheint es uns aktuell das effektivste Mittel zu sein, um möglichst viele (und vor allem junge) Menschen zu erreichen.

BWP: … eine Herausforderung, vor der auch viele andere Branchen stehen. Wie kann sich die deutsche Energie- und Wasserwirtschaft gegen andere Branchen behaupten?

Clivia Conrad: Unser großer Vorteil gegenüber vielen anderen Branchen bzw. Industriezweigen ist, dass junge Menschen zunehmend nach sinnhaften Berufen suchen, in denen sie etwas Positives bewirken können.

Da könnten Themen wie „nachhaltige Trinkwasserversorgung“ und „Energiewende“ ein super Pluspunkt für uns sein. Doch wir müssen den jungen Menschen auch klarmachen, wofür wir stehen und sie für unsere Berufsbilder begeistern. Da passiert aktuell noch viel zu wenig.

Ein anderer wichtiger Aspekt aus meiner Sicht ist, dass wir gemeinsam als Branche das Thema angehen müssen. Hier sind die Branchenverbände BDEW, DVGW und rbv mit der Finanzierung des Berufsweltenportals einen tollen Weg gegangen, der beispielhaft auch für andere Branchenaktionen zu diesem Thema sein sollte.

Denn eines muss uns klar sein: Wir stehen im Wettbewerb mit allen anderen Branchen. Da ist es gut, sich zusammenzutun, um junge Menschen gemeinsam für die Berufe in der Energie- und Wasserwirtschaft zu begeistern. Dazu braucht es aber natürlich auch die Unternehmen, die sich im Portal kostenlos darstellen und ihre Praktikums-, Ausbildungs- und Stellenangebote veröffentlichen können.

Nur so entsteht die dringend benötigte und flächendeckende Vielfalt, mit der wir Menschen für unsere Branche als lebenslang interessantes Berufsfeld interessieren können. Und da sehen wir uns bei ver.di, als Vertretung der schon in der Branche beschäftigten Arbeitnehmer, natürlich auch in der Pflicht.

BWP: Ist die Herausforderung „Fachkräftemangel“ noch nicht in allen Unternehmen angekommen, oder was sind die Gründe für das noch recht zaghafte Agieren vieler Unternehmen zu diesem Thema?

Clivia Conrad: Zahlreiche Unternehmen versuchen das Problem reflexmäßig erst einmal durch Sparmaßnahmen zu lösen. Freigewordene Stellen werden nicht nachbesetzt und die verbleibenden Beschäftigten werden noch größerer Arbeitsverdichtung ausgesetzt.

Da steckt man den Kopf in den Sand und macht gleich mehrere Fehler. Zum einen schwächt man die Attraktivität der Branche als Arbeitgeber, zum anderen schwächt man die eigene Reputation. Wer freiwerdende Stellen nicht schnell mit qualifizierten Fachkräften nachbesetzt, wird zukünftig Schwierigkeiten haben, seine Dienstleistungen der öffentlichen Daseinsvorsorge jederzeit fachgerecht, sicher, nachhaltig und preiswürdig erbringen zu können.

Und auch wer glaubt, die Digitalisierung würde das Werben um und die Ausbildung von Fachkräftenachwuchs überflüssig machen, irrt gewaltig. Denn es gibt in den Unternehmen höchst unterschiedliche Digitalisierungsgrade, und das wird abhängig von der Größe auch so bleiben.

Das heißt, ob – und wenn ja, welche – Tätigkeiten wegfallen und ob das gleichbedeutend ist mit dem Wegfall von ganzen Arbeitsplätzen, ist aktuell noch vollkommen offen. Welche neuen Tätigkeiten durch die Digitalisierung anfallen und in welchem Maß, hängt von Umfang und Zeitpunkt des Einsatzes konkreter Hard- und Software ab. Und auch dann gilt es wieder, die richtigen Menschen mit den dann notwendigen Qualifikationen entweder schon zu haben oder für sich als Arbeitgeber begeistern zu können.

BWP: Wie kann man diesem Teufelskreis entgehen?

Clivia Conrad: Ein Personalentwicklungsplan, dem eine qualifizierte Demografie-Analyse und eine Analyse der daraus resultierenden tatsächlichen Personalsituation vorausgegangen sind, ist sicherlich der erste Schritt, der getan werden sollte.

Denn nur, wenn einem selber klar ist, welche Qualifikationen in welchem Umfang künftig benötigt werden und welche davon schon bei den Beschäftigten im Unternehmen vorhanden sind, können gezielt die passenden Menschen gesucht und die erforderlichen Qualifikationsmaßnahmen angeboten werden. Erst wenn ich weiß, wen ich gewinnen möchte, kann ich die passende Sprache und den richtigen Ort für die Suche wählen.

BWP: Was muss geboten werden, damit die künftigen Fachkräfte in die Unternehmen der Energie- und Wasserwirtschaft kommen – und möglichst auch bleiben wollen?

Clivia Conrad: Neben den vielen hier schon angesprochenen Aufgaben, denen sich die Unternehmen der Energie- und Wasserwirtschaft dringend widmen sollten, gilt es natürlich, attraktiv zu bleiben oder – wo nötig – attraktiver zu werden. Und diese Attraktivität muss natürlich auch nach außen kommuniziert werden.

Eine gute Bezahlung, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen können dabei den Ausschlag geben. Aber auch Angebote wie Kinderbetreuung, Sprachunterricht, die Möglichkeit einer Teilzeitausbildung oder die soziale Qualifizierung der Ausbilder*innen können da positive Entscheidungshilfen sein.

Wenn klar ist, was den Menschen wichtig ist, können Stellenausschreibungen auf die Wunschkandidatin bzw. den Wunschkandidaten zugeschnitten werden. Eines muss uns allen klar sein: In gewisser Weise bewirbt sich der Arbeitgeber bei den künftigen Beschäftigten, und nicht umgekehrt.

Die Berufswelten der Energie- und Wasserwirtschaft sind vielfältig, spannend und zukunftsorientiert. Hier zu arbeiten heißt, die Zukunft unserer Energieversorgung mitzugestalten und für unser wichtigstes Lebensmittel Trinkwasser zu sorgen. Genau diese Botschaften muss die Branche aber auch nach außen transportieren. Am besten gemeinsam!

BWP: Wir danken Ihnen für das Gespräch.


 

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